Crisis, hoe zo Crisis; weg met het chagrijn!

Geplaatst op 22 december 2012 door Leo

Gouda De Waag

Is het nu zo moeilijk om met een positieve blik de wereld te aanschouwen? Wat dat betreft kunnen we nog veel van de Maya’s leren. Dit hoog intelligente volk uit Midden-Amerika had duizenden jaren voor Christus al een kalender, waaruit opgemaakt kon worden, dat op 21-12-2012 er een nieuw tijdperk zal beginnen. Geen chaos, rampen of Dag des Oordeels, zoals de doemdenkers luid verkondigden, maar wel een positieve verandering van donker naar licht. Eigenlijk heel logisch, want astronomisch gezien is de langste nacht op het Noordelijk Halfrond op 21 december en daarna wordt het weer snel lichter. Bijzonder knap en bizar, dat dit Mayavolk zonder de precisie-instrumenten, waarover de huidige geleerden beschikken, deze datum 26.000 jaar geleden zo nauwkeurig konden vastleggen.
Terug naar “Die Wende” oftewel op 21 december is een nieuw tijdperk aangebroken: Laten onze politici en media nu eens stoppen met het chagrijn en gezeur over crises. In Griekenland en Spanje is er sprake van een ernstige recessie, maar in de dertiger jaren was het echt een crisis. Nederland zit in een dip, zoals we die reeds ook hadden in de jaren zeventig, tachtig en negentig. Maar dit weten blijkbaar alleen historici nog maar. En wat is toen gebleken: een positieve grondhouding trekt ons uit deze dipjes en daarna groeiden de bomen weer de hemel in.
Laten we met z’n allen, zowel ouderen als jongeren, weer een eenheid worden en elkaar niet het land uitvechten. We hebben elkaar nodig, jong en oud, autochtoon en allochtoon, en al het geneuzel over “links en rechts” lost helemaal niets op. Wat ben je liever: conservatief of liberaal, behoudend of innovatief? Terug naar de jaren vijftig, toen de zogenaamde elite alles voor het zeggen had, of toch maar voorwaarts? Denk in kansen, want deze dip dwingt ons verandering af. De betekenis van de Mayakalender is, dat we een nieuw tijdperk tegemoet gaan, dus grijp de kansen en hou toch op met elkaar de put in te praten.

Ik ben blij, dat wij in Gouda de zaken positief en voortvarend aan het oppakken zijn. Door de zware bezuinigingen welke Gemeente Gouda doorvoert, komen ondernemers en inwoners met allerlei ideeën en initiatieven om Gouda bruisend op de (toeristen)kaart te zetten. Gelukkig realiseert B&W van Gouda zich, dat de veranderingen van hun beleid heel creatief door vele vrijwilligers wordt opgepakt. Voorbeeld: Museum Gouda heeft door middel van crowdfunding de geschiedenis van Gouda in een stadsmaquette kunnen vastleggen, Gouda 1562. Trots onthulde de kersverse burgemeester Milo Schoenmaker de maquette en dat vele inwoners en bedrijven (waaronder ook LR Consulting) hiervoor een geldelijke bijdrage hebben gestort.
De laatste weken voor de jaarwisseling was het zeer gezellig druk in Gouda en dat is het nog steeds en ook de komende tijd. De Horeca en winkels hadden veel gasten en klanten en de stad bruist en swingt.

IJsbaan op de Markt

Gouda laat zien, dat het anders kan onder andere door de vele evenementen, namelijk “Gouda stad van…. (Winter- en Zomer)evenementen. Gemeente Gouda is zeer ambitieus en wil graag 1.000.000 toeristen ontvangen. Zij staat hierin niet alleen, want velen dragen hun steentje hieraan bij. Immers de toeristen zorgen voor inkomsten, zowel voor de winkeliers en horeca, maar ook voor de Gemeente en dus haar inwoners. Tijdens de beide kerstdagen en met Oud en Nieuw is het gratis parkeren in de binnenstad op de parkeerterreinen van de Vossenburchtkade, Klein Amerika en Schouwburgplein. En hopelijk werken dan de electronische parkeerverwijsborden naar behoren!
Zeer interessant wat men vindt van de Mayakalender, maar “Die Wende” heeft allang plaatsgevonden in Gouda. Crisis, hoezo crisis, Gouda is the place to be!

Gepost in Algemeen nieuws | Getagged , , , , , , , | Plaats een reactie

Duurzame Inzetbaarheid: met plezier en gezond doorwerken ook na je pensioen!

Geplaatst op 10 oktober 2012 door Leo

Aan zet met Inzet

Er is veel te doen in HR-land en vele strategische beslissingen worden genomen in de directiekamers. Eén van de meest strategische beslissingen is wel welke veranderingen de medewerker(s) van de organisatie kunnen verwachten, nu de pensioenleeftijd verhoogd zal worden naar 67 jaar. In een eerder artikel heb ik al eens aangekaart, dat 70 jaar in beeld komt.
Ook de politiek laat nu steeds meer proefballonnetjes op en staatssecretaris De Krom van Sociale Zaken heeft laten doorrekenen, wat de kosten en baten zijn van Duurzame Inzetbaarheid. Ieder procent minder verzuim levert Nederland € 6 miljard op –> lees het artikel of nieuwsbericht van het ministerie van SZW.

Waarom investeren in Duurzame Inzetbaarheid?
Behoud van productiviteit en het voorkomen van onnodige uitval door ziekte of werkloosheid is van groot belang voor de continuïteit van ondernemingen, en voor het waarmaken van ambities voor de toekomst. Meer doen met minder mensen is voor veel bedrijven en organisaties nu al noodzaak. Maar ook op de lange termijn brengen de vergrijzing van de beroepsbevolking, en de globalisering van de economie extra uitdagingen met zich mee, waarop slimme werkgevers zich nu al voorbereiden.
De werkende beroepsbevolking krimpt en vergrijst. Er zijn minder mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt, en werknemers worden steeds ouder. Het aandeel 55-plussers onder de werkende beroepsbevolking is de afgelopen 15 jaar bijna verdriedubbeld, van 387 duizend in 1996 naar 1,1 miljoen nu. En dit proces zal doorzetten door de stijging van de AOW-leeftijd. Op dit moment zijn er bij de mannelijke beroepsbevolking voor het eerst meer werkzame vijftigers dan dertigers. Het aantal 20-64 jarigen zal tussen nu en 2040 dalen met 700 duizend.
Inzet op duurzame inzetbaarheid is daarmee allesbehalve een luxe. Het schept de voorwaarden voor gezonde, flexibele en betrokken medewerkers, die zowel binnen als buiten het huidige bedrijf hun bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij.

In het kader van de Permanente Educatie voor Registeradviseurs IGM (RAIGM) werd op 26 september 2012 het thema Duurzame Inzetbaarheid behandeld door Prof. Rob Vinke.
In zijn presentatie behandelde Prof. Vinke uitgebreid welk beleid gevoerd dient te worden, namelijk van voorheen Ouderenbeleid, en nu Levensfase gericht personeelsmanagement naar Generatie gericht beleid. Verbinding maken is de KERN!
Alle werkende generaties vanaf 1925 tot 2015 worden besproken met hun specifieke kenmerken en vaardigheden.
En er komen steeds meer ZZP’ers, die samenwerken. Hierdoor ontstaat een Netwerk van Netwerken, waarbij het draait om waardering en voldoening, bewustwording en verbondenheid. Uiteindelijk gaat het weer om de “Menselijke Maat” oftewel koester de medewerker, die op weg is als Samenwerker.
Na een pauze werd een praktijkvoorbeeld gepresenteerd door Henri Hendricks van het bedrijf SABIC-IP. Hierin werd geschetst hoe SABIC-IP de medewerkers in de ploegendiensten zelf hun uren laten inroosteren: project Zelfroosteren in ploegendienst en de Gezondheidsmonitor.
De dag werd afgesloten met “Aan zet met Inzet“, een boekpresentatie van en door Avans+ docenten Herman Evers, Peter Dona en Gaston Dollevoet.
In het boek – uitgegeven bij Sdu uitgevers (ISBN 978 90 5261 9781 | NUR 801) – worden onderwerpen behandeld over de visie van Inzetbaarheid, Uitzetbaarheid, Topfit en Jobfit. Volgens Prof. Vinke is het een compleet en uitdagend boek over Inzetbaarheid, Gezondheid en Vitaliteit. In het afsluitende hoofdstuk worden handvatten aangereikt voor het opzetten en uitvoeren van een veranderproces rond directe en duurzame inzetbaarheid.

Werknemers en werkgevers hebben zelf de verantwoordelijkheid en een groot belang om voor elkaar aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, dus Topfit en Jobfit.
Werknemers hebben er belang bij op een goede manier werkzaam te kunnen zijn tot aan minimaal de pensioengerechtigde leeftijd (Topfit). Voortijdige uitval door ziekte of werkloosheid heeft grote – en niet alleen financiële – gevolgen voor de werknemer en zijn of haar gezin.
Werkgevers hebben een zakelijk belang om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te faciliteren: via verzuimpreventie en verhoging van de arbeidsproductiviteit valt er nog veel te winnen. En werkgevers die zich aantrekkelijk maken door te investeren in duurzaam werken, beschikken over voldoende, gekwalificeerd en gemotiveerd personeel (Jobfit). Dat draagt bij aan de concurrentiekracht en continuïteit van hun onderneming.
Door de vergrijzing en ontgroening zal men ook na de officiële pensioenleeftijd op een gezonde manier door willen werken. Dit helpt de ‘grijze druk’ te verlagen, of te wel de financiering van AOW en pensioen wordt minder problematisch.

Gepost in Gezond Ondernemen | Getagged , , , , , | Plaats een reactie

Heeft u nog vertrouwen in de Euro?

Geplaatst op 19 december 2011 door Leo

Zo luidde de stelling in het tijdschrift Het Ondernemersbelang, uitgave Het Groene Hart, nr. 5 van 2011.

Leo Rosendahl

Miljarden euro’s worden beschikbaar gesteld om Griekenland te behoeden voor een faillissement. Italië, Spanje en Portugal dreigen eveneens een beroep te moeten doen op het Europees Noodfonds. De positie van de euro verzwakt steeds verder. Beurzen reageren met steeds lagere koersen. Banken raken in de problemen en zijn terughoudend in het verstrekken van kredieten aan ondernemers. Heeft u nog vertrouwen in de euro of ziet u liever een terugkeer van de gulden?

Leo Rosendahl, LR Consulting
Nederland is een open economie en drijft op de handel met het buitenland, waarvan meer dan 70% binnen Europa. Vertrouwen in je partners is dan een sleutelwoord. Deze crisis kan alleen bezworen worden, indien er een breed vertrouwen is in een politieke oplossing. En daar ontbreekt het nu overduidelijk aan, want populisme voert de boventoon en niet: “Regeren is Vooruitzien”! Tot nu toe is de euro nog steeds een sterke munt gebleken, waardoor de concurrentiepositie echter slecht is, met name voor de zuidelijke lidstaten van de EU. Niet voor niets houdt China zijn munt schandalig laag en worden de Europese landen onderling tegen elkaar uitgespeeld door de gigantische Euro reserves in China. Europa is duur, maar moet het hebben van kwaliteit en de euro is de kwaliteitsmunt. Terugkeer naar al die kleine valuta’s zal de kosten gigantisch doen toenemen, wat uiteindelijk duurder zal blijken te zijn. Terugkeer naar de gulden is valse sentiment, want zoals het in de jaren vijftig was, zal slechts een enkeling wensen. Terug naar de gulden is achteruitgang: dat wil je toch niet?

Tot zover de beantwoording van de stelling voor het ondernemerspanel.

Ondertussen hebben we de “Top der Toppen” van de EU gehad op 9 en 10 december 2011 en weer laat de politiek het afweten. Samenwerken en verbinden was het motto, waardoor er meer welvaart en welzijn voor de ingezetenen van Europa zal zijn. Door weer de nationale belangen hoger te stellen in plaats van de eurocrisis nu keihard aan te pakken laten de politici weer zien, dat zij niet te vertrouwen zijn, een enkeling daar gelaten.
Er wordt niet hervormd, maar blind bezuinigd en een visie ontbreekt bij de hedendaagse populistische politici. Er wordt stomweg niet geluisterd naar het IMF en de ECB.

Volgens Mario Draghi – president van de Europese Centrale Bank (ECB)  – zullen landen die de monetaire unie verlaten en hun munt devalueren, kampen met zeer hoog inflatie en alsnog de noodzakelijke structurele hervormingen moeten doorvoeren. “De eurozone verlaten, je valuta devalueren, daar creëer je grote inflatie mee, en uiteindelijk moet het land dezelfde hervormingen doorvoeren die altijd al nodig waren, maar dan in een veel zwakkere positie,” zei Draghi tegenover de zakenkrant The Financial Times.
Vooralsnog vertrouwen we erop, dat de burgers nu echt wakker geschud worden en hun politici tot de orde roepen. Welvaart en welzijn komen nu sterk onder druk te staan en het nawijzen met het vingertje, dat landen de boel belazerd hebben is onze eigen schuld. Nederland en Duitsland hebben bovenmatig geprofiteerd van Europa en de zuidelijke landen (exportoverschotten!!). We moeten elkaar helpen en schieten er dus niets mee op, als je alleen maar aan je politieke baantje denkt en vergeet te “Regeren”!

Gepost in In de Media | Getagged , , , , | Plaats een reactie

Gastronomie 2011 en het GildenEvent 2011

Geplaatst op 27 november 2011 door Leo

November blijkt dé maand te zijn voor de liefhebber van eerlijk ambachtelijk eten en drinken. En dan heb ik het niet alleen over de Puur Restaurant week van 14 tot en met 20 november j.l. wat in het teken stond van Fairtrade, biologische producten en duurzaam gevangen vis. Hermanthai van Bangkok City en ik werden namelijk uitgenodigd voor de Gastronomie 2011 in de Jaarbeurs te Utrecht en het GildenEvent 2011 in het Cinemec te Ede. Als adviseur voor de directie van Bangkok City en als voorzitter van Stichting Gouda Dinner City “sleept” hij me mee naar allerlei bijeenkomsten om inspiratie op te doen. En dat het wel hele prettige dagen zijn met veel lekkere hapjes, drank en vele nieuwe en oude contacten kan ik u wel toevertrouwen.

Op maandag 7 november 2011 met Peter Hofman van Peterselie en Herman Schoemaker van Bangkok City met de trein naar Utrecht.
Op Gastronomie 2011 gaat het om nieuwe trends voor de restaurants, welke producten passen daarbij en hoe worden die geïmplementeerd in de horeca. Wat kan het bedrijfsleven doen om hierin te anticiperen? Gastronomie 2011 is geen massabeurs voor 50.000 bezoekers, maar een gerichte vakbeurs waar geselecteerde hoogwaardige producten en diensten bij elkaar komen en gepresenteerd worden aan de bezoeker die ertoe doet.
We werden in de Jaarbeurs bij het inchecken ontvangen door een hele vriendelijke Belg, die een glaasje champagne aanbood. Na de entree stonden we voor een grote stand van Bruid & Bruidegom en verbaasd te kijken, wat hier de bedoeling van was. Maar het draait natuurlijk op deze beurs ook om het partygevoel, feestelijk, heerlijk eten en drinken. Voor mij een onverwachte en goede gelegenheid om contact te leggen voor opdrachtgever, YPPP, waar ik de volgende keer over zal berichten.
Herman Schoemaker was uitgenodigd door Euro-Toques Nederland en begin januari 2012 zal Bangkok City als eerste Thais restaurant als lid toetreden. Euro-Toques staat o.a. voor ambachtelijk koken met eerlijke en (zo veel mogelijk) streekgebonden producten. Euro-Toques heeft op de beurs een heel groot kookeiland ingericht, waar diverse topkoks en leerlingkoks hun kookkunsten demonstreerden. Ook werd hier de nieuwe voorzitter voor Euro-Toques Nederland – Ted Janssen – voorgesteld door Joop Braakhekke.
We hebben met veel plezier kunnen proeven van allerlei vers gemaakte gerechtjes en heerlijk wijnen gedronken. De maandag vloog voorbij en we hebben deze keer tijdig de intercity naar Gouda genomen.

Daarna op maandag 21 november 2011 met de auto naar het GildenEvent 2011 in Cinemec te Ede. Het Koksgilde, Zorggilde en Gastvrijheidsgilde hield op deze locatie haar jaarlijkse event, wat in het teken stond van “Forward to Basics”.
Deze keer was Herman Schoemaker uitgenodigd door het Gastvrijheidsgilde om zijn gastvrijheidsspeldje in ontvangst te nemen.
De entreehal was omgetoverd in een gigantisch smaak- en proefplein, dus maar meteen gaan “brunchen” omdat er in allerlei stands heel veel lekkernijen werden aangeboden.
In 9 theaters werden diverse inspiratieworkshops gehouden. Wij gingen o.a. naar het Dranktheater voor “Bierinspiratie met Frank Evers” en in de namiddag “Wijninspiratie met Ilja Gort”. Onze Herman moest op een gegeven moment een wijnrank uitbeelden voor Ilja Gort in ruil voor een goed glas “La Tulipe”. Dit vergoedde veel, omdat wij helaas Midas Dekkers misten, daar hij tegelijkertijd in een ander theater zijn kijk op eten en drinken verwoordde.
Vele bekenden hebben we weer de hand geschut, zoals Sabreur Daam Schaarlo,  Truffelprins Raymond Zuure en Frank Heijneman van Gast is Koning en ook nu weer veel nieuwe contacten gelegd. Ook werd Aziatische fingerfood aangeboden door Vion Food Group en we kregen zelfs 2 dozen mee naar Gouda van Key Accountmanager Foodservice Lennert Kaman voor de netwerkbijeenkomst de volgende dag van Gouda Dinner City.
De uitsmijter van de dag stond in het teken van de rode biet (krootjes) en de komkommer. Er werden per groente wel 40 variaties voorgeschoteld en de één nog exotischer, dan de ander. De aardappel werd in het zonnetje gezet door Aviko, die een Ipad2 uitreikte aan de kok met de beste kookfantasie voor het aardappelgerecht, met recht “Forward to Basics”.
Vol verbazing en ongeloof hebben we deze dag in het Cinemec doorgebracht en na afloop met een Goodiebag en een kratje vol verse groenten terug naar Gouda. En het buikje vol van alle heerlijke gerechtjes. We hebben veel ideeën en inspiratie opgedaan voor de viering van het 1-jarig bestaan van Stichting Gouda Dinner City op 25 januari 2012.

Al met al een aantal enerverende maandagen, waarbij maandag 28 november afgesloten zal worden met een bijeenkomst in het kader van Overvalpreventie voor bedrijven, winkels en horeca. Dit wordt verzorgd door Ruud Hamers van het bedrijf IRS uit Capelle a/d IJssel bij Ernst Baas Hoveniers in Waddinxveen.

Gepost in Algemeen nieuws | Getagged , , , , , , , , , , | Plaats een reactie

Kansen, Kansen, Kansen!

Geplaatst op 30 september 2011 door Leo

Ik grijp graag de gelegenheid aan om een column te schrijven voor de Ziekenhuiskrant, welke in oktober 2011 het 5-jarig jubileum feestelijk gaat vieren.
Dit jubileum is zo wie zo positief nieuws en een feestelijke pluim voor Directie en medewerkers is dan ook beslist op zijn plaats. Jan de Laat en Karel Baarspul hebben dé kans aangegrepen om met de Gouda Media Groep op professionele wijze een aantal kranten uit te geven, zoals De Ziekenhuiskrant, Krant van Gouda en BusYness.
En als “insider” kan ik ook wel verklappen, dat het bedrijf hun bedrijfsgezondheidsbeleid en gezondheidsmanagement als één van de weinige MKB-bedrijven goed op orde hebben.
Bij dit gezondheidsbeleid gaat het streven naar goede bedrijfsresultaten samen met het investeren in een prettige en gezonde werkomgeving. Niet ziekte of verzuim staat centraal, maar de vraag: “Hoe zorgen we ervoor dat het personeel met plezier en in blijvende gezondheid bij ons werkt?”.

Gezond Ondernemen
Een uitstekend bedrijfsgezondheidsbeleid biedt bedrijven en organisaties hele grote kansen om een structurele verlaging van de kosten te bewerkstelligen en verhoging van de omzet te realiseren, met andere woorden: “Gezond Ondernemen”.
Bij Gezond Ondernemen gaat het om zowel financiële als niet-financiële zaken, zoals Innoveren, Omzet verhogen, Kosten verlagen, Duurzaam inzetbare en tevreden medewerkers en Langdurige en tevreden klantrelaties. Hier nu liggen de kansen voor het oprapen!
In deze moeilijke tijden zal de ondernemer c.q. manager de focus leggen op de core business en minder tijd hebben voor zaken als vitaliteit, vergrijzing, ontgroening, en diversiteit.
Maar om kosten structureel te verlagen zal er preventief gehandeld moeten worden. Waarom wel de hulp inroepen van een belastingadviseur en niet van een registeradviseur integraal gezondheidsmanagement (RAIGM)?

Missie, Visie en Strategie
In de missie, visie en strategie van het bedrijf wordt Gezond Ondernemen als strategische doelstelling opgenomen, waardoor gezondheid breed wordt benaderd. Met behulp van de methodiek “Integraal Gezondheids Management (IGM)” wordt het bedrijf of de organisatie in staat gesteld handen en voeten te geven aan Gezond Ondernemen.
Met name een aantal sectoren zoals het MKB, Onderwijs, Techniek en de Zorg staan aan de vooravond van grote personele uitdagingen. Eén van de trends van IGM is “Duurzame Inzetbaarheid”: we moeten langer doorwerken en dat is beslist mogelijk, als je plezier houdt in je werk.

Bevlogen
Dé kans en uitdaging is dat betrokken medewerkers bevlogen werknemers worden; hierdoor zal langer doorwerken echt geen probleem zijn. En bevlogenheid heeft mijns inziens de directie van de Gouda Media Groep.
Proficiat met dit mooie jubileum.

Gepost in Gezond Ondernemen, In de Media, Zakenvrienden en -partners | Getagged , , , , , , , , | Plaats een reactie

Werkt het poldermodel nog wel?

Geplaatst op 27 juli 2011 door Leo

Zo luidde de stelling in het tijdschrift Het Ondernemersbelang, uitgave Het Groene Hart, nr. 3 van 2011.

Leo Rosendahl

Er wordt te pas en te onpas beweerd dat het poldermodel zijn langste tijd heeft gehad en dat de arbeidsverhoudingen zo sterk individualiseren dat de vakbonden zichzelf hebben overleefd en werkgevers en werknemers steeds minder behoefte hebben aan collectieve overlegorganen en afspraken. Laat het poldermodel nog wel ruimte voor individuele invulling en is onze overlegcultuur niet veel te ver doorgeslagen?

Leo Rosendahl, LR Consulting
Polderen is van alle tijden en zal ook altijd wel in stand blijven. Nederland is geen industrieel land meer en ook de arbeidsverhoudingen wijzigen in een rapper tempo, dan menig socioloog voor mogelijk had gehouden.
De generatie Y (1970 – 1985) staat te trappelen om hun stempel te drukken op de organisatie. Deze “Pragmatische” generatie zijn gedreven netwerkers die snel concrete resultaten willen. Ze zijn gericht op kennis, deze benutten en toepassen en vlot leren in het werk.
De Werknemer 2.0 (zie toelichting hieronder) is individualistischer en vraagt ook om de Manager 2.0. Erkenning en waardering voor hun inzet is heel belangrijk en weten wat de missie en visie van de organisatie is.
Nederland heeft een diensteneconomie, en daarbij gaat het om samenwerken en overleggen, informeren en communiceren in een divers multicultureel landschap.
Dus wordt het een poldermodel 2.0, namelijk multicultureel samenwerken en overleggen.
Toelichting op de werknemer 2.0: We komen alleen maar verder, als we de koppen bij elkaar steken (netwerken) en ieders creativiteit en innovatiekracht benutten. Werknemers 2.0 zijn daarbij net iets beter uitgerust (tech savy; beter in staat om te multi-tasken, parallel processen; in beelden te denken i.p.v. in tekst; natuurlijke netwerkers, etc.) dan andere generaties. Bekijk ook het filmpje!

In hetzelfde blad is een interview opgenomen met Marcel Emmers, voorzitter van de brancheorganisatie UNETO-VNI over: “De duurzame voordelen van inspraak”.
Citaat:” Het poldermodel heeft zeker zijn nut om de installatiebranche in staat te stellen een zo groot mogelijke duit in het duurzaamheidszakje te doen. Intensief overleg met alle betrokkenen in de bouwketen, evenals met industriële opdrachtgevers en leveranciers, werpt zijn vruchten af. Hetzelfde geldt voor het overleg met de diverse overheidsinstanties”.

Echter een aantal leden van het ondernemerspanel die op bovengenoemde stelling reageerden, waren van mening dat het poldermodel de langste tijd wel gehad heeft.
Wat denkt u?

Gepost in In de Media | Getagged , , , , | Plaats een reactie

Samen werken aan herstel: hoe pak je het (niet) aan?

Geplaatst op 30 juni 2011 door Leo

door Mr. Pieter van Deurzen, La Gro Advocaten.

Recent kreeg ik een memo onder ogen van een regionale instelling in de gezondheidszorg. De inhoud van het memo had betrekking op het nieuw te voeren ziekteverzuimbeleid binnen de instelling. Kennelijk was het verzuimpercentage aan de hoge kant. De instelling wilde met het memo bij haar medewerkers het hoge verzuim onder de aandacht brengen. De instelling koos ervoor om in het memo de arbeidsethos/-moraal van haar werknemers aan de kaak te stellen.

De boodschap was helder: ziekmelden staat gelijk aan contractbreuk. Als een medewerker zich ziek meldt, pleegt hij contractbreuk en kom je de (arbeids)overeenkomst niet na. Ziekteverzuim heeft stevige financiële consequenties en dient daarom te worden verlaagd. In het memo werd gesuggereerd dat medewerkers zich vaak ten onrechte ziekmelden en de werkgever daarmee benadelen. 

Ik zal hierna eerst de juridische context bespreken van de ziekmelding in relatie tot de arbeidsovereenkomst. Daarna zal ik ingaan op de wijze van communiceren binnen deze instelling: “ziekte overkomt je en verzuim is een keuze”. 

In Nederland heeft de wetgever ervoor gekozen om de financiële last van ziekte de eerste 104 weken bij de werkgever te leggen. Pas daarna kan er een beroep worden gedaan op de algemene sociale voorzieningen. Gedurende de eerste twee jaar moeten de werkgever en werknemer eerst samen aan herstel werken met hulp van de arbodienst. Het doel is er primair op gericht om de werknemer terug te laten keren op zijn eigen plek. Als dat niet meer tot de mogelijkheden behoort, dient de werkgever gedurende de eerste twee jaar ook de mogelijkheden buiten de organisatie te onderzoeken.
Als de werknemer niet meer zijn oorspronkelijke, bedongen arbeid kan verrichten, dient naar andere passende arbeid te worden gezocht. Al met al rust er op beide partijen een behoorlijk zware inspanningsverplichting om aan het herstel (mee) te werken. Er staan zelfs sancties op overtreding van de re-integratieplicht. De werkgever kan een loonsanctie van het UWV opgelegd krijgen: de werkgever moet in dat geval na afloop van 104 weken nog een jaar extra het loon door betalen. De werknemer kan zijn aanspraak op loon verliezen en kan zelfs ontslagbescherming verliezen als hij niet meewerkt aan re-integratie. De wet bepaalt immers dat een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie, niet meer beschermd wordt door het opzegverbod bij ziekte. 

Voor beide partijen zijn de belangen dus groot. Niet meewerken kan vergaande consequenties hebben. Het komt natuurlijk voor dat partijen van mening verschillen over de inzet van de ander. Het UWV kan dan uitkomst bieden. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een second opinion bij het UWV vragen met betrekking tot de inspanningen van de ander.
Een hoog ziekteverzuim kost de werkgever veel geld. Het loon wordt doorbetaald zonder tegenprestatie en ook in organisatorisch opzicht zijn wellicht kostbare wijzigingen nodig. Werkgevers doen er verstandig aan om in overleg met de arbodienst en OR beleid te voeren gericht op het verlagen van het verzuim. Een goede relatie met de arbodienst is belangrijk om snel en adequaat te kunnen reageren op ziekmeldingen. Ook de inrichting van de werkplek, werkroosters, werkdruk en sfeer op het werk zijn van invloed op het verzuim. De werkgever kan daarin zelf actief sturen. De werkgever kan alleen niet het gedrag van haar werknemers aansturen. Als werknemers zich (te) snel ziekmelden kan het lastig zijn om een cultuurverandering teweeg te brengen. Hoe verander je de moraal op de werkvloer?

Me dunkt dat deze instelling op de verkeerde weg zit. Van het memo gaat geen enkele prikkel uit om gezamenlijk naar een lager verzuim te werken. Het memo wekt de indruk dat de instelling van mening is dat vaak sprake is van onterechte ziekmeldingen. Het memo benadrukt vooral de gewenste omslag in denken bij de medewerkers en gaat nagenoeg volledig voorbij aan de rol van de werkgever.

De stelling ‘ziekmelden is contractbreuk’ gaat bovendien veel te kort door de bocht. Ziekmelden leidt ertoe dat de werknemer geen arbeid kan verrichten. Deze tekortkoming kan de werknemer echter niet worden ‘toegerekend.’ Van contractbreuk ofwel wanprestatie is derhalve geen sprake. Het heeft er alle schijn van dat deze werkgever zijn werknemers op onheuse wijze angst probeert in te boezemen.

Gepost in Arbeidsrecht | Getagged , , , , | 2 Reacties

Work engagement en Vitaliteit: van betrokken medewerkers naar bevlogen werknemers.

Geplaatst op 20 juni 2011 door Leo

U kent die medewerker wel, gemotiveerd, toegewijd en opgaan in het werk. Als manager of directeur wenst u een batterij van deze medewerkers, maar wees op uw hoede. De valkuil is dat deze medewerker een burn-out kan krijgen en dan zijn de rapen echt gaar. Er kan dan vele maanden ziekteuitval optreden en door de doorbetalingsverplichting krijgt het bedrijf een grote kostenpost, wat in het ergste geval kan uitmonden in een WIA-uitkering, die het bedrijf op dit moment ongeveer 12 jaarsalarissen kan kosten.

Ziekteuitval door burn-out was een onderzoek waard en paradoxaal genoeg bleek uit onderzoek, dat bevlogenheid de positieve tegenhanger te zijn van burn-out. Dr. Arnold B. Bakker, sinds 2009 hoogleraar op de EUR, heeft door zijn onderzoek naar burn-out het WEB-model (Werkstressoren – Energie – Bronnen) ontwikkeld, waarbij men kan meten welke factoren er zijn die de bevlogenheid van de werknemers positief of negatief beïnvloeden en hoe ze in hun vel zitten. Naast deze mentale zaken worden ook fysieke tests afgenomen. Opgeteld ontstaat een helder beeld van iemands vitaliteitsgehalte. Dit kan bedrijfbreed losgelaten worden, maar ook op  afdelingsniveau.

Prof Arnold Bakker

Woensdag, 13 juni 2011, kregen de Register Adviseurs IGM (RAIGM) – in het kader van Permanente Educatie georganiseerd door Avans+ Hogeschool – een college van professor Bakker van een dikke 1 ½ uur over Work Engagement of te wel Bevlogenheid. Het was een heel interessant college, de tijd vloog voorbij ook al door de bevlogen wijze waarop de kernzaken – wat is bevlogenheid, hoe breng je dit in kaart en wat kan je als bedrijf ermee – gepresenteerd en toegelicht werden.

Het allereerste WEB-model is in de loop der jaren behoorlijk bijgeschaafd, aangezien de onderzoeken steeds nieuwe vragen opriepen en om oplossingen vroegen.
Bij bevlogenheid gaat het om een “een positieve gemoedstoestand van opperste voldoening ten aanzien van het werk die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli & Bakker, 2001, 2004, in druk)”.
De modellen van UBES (Utrechts Bevlogenheid Schaal) tot het JD-R-model (Job Demands en –Resources) om bevlogenheid te meten en te valideren werden steeds meer verfijnd met name ten aanzien van Vitaliteit, Toewijding en Absorptie. De modellen zijn o.a. gevalideerd in China, Japan, Zuid-Afrika, Spanje, Griekenland, Finland en Nederland.
Onderzoek suggereert dat bevlogen werknemers niet alleen beter presteren, maar een reeks aan gedragingen laten zien die goed zijn voor henzelf en voor de organisatie. Bevlogen werknemers blijken creatief te zijn (Hakanen e.a., 2008; Schaufeli e.a., 2006b), actief leergedrag te vertonen (Bakker & Demerouti, 2009b), en proactief gedrag te laten zien (Sonnentag, 2003). Deze bevindingen wijzen erop dat bevlogen werknemers geen passieve rol aannemen, maar juist actief hun werkomgeving veranderen. Hulpbronnen in de werkomgeving leiden niet alleen tot meer bevlogenheid en betere prestaties, maar ook omgekeerd: bevlogenheid en prestaties leiden ook tot meer hulpbronnen. Vandaar dat er een ‘feedback loop’ is opgenomen in het model van bevlogenheid.
Het bevlogenheidmodel laat zien hoe kenmerken van de werkomgeving van invloed zijn op bevlogenheid, en hoe bevlogenheid er voorts toe leidt dat werknemers goed presteren en een positieve spiraal in gang zetten. De sociale context van werk komt hierin deels tot uitdrukking. Sociale steun van collega’s en feedback van de leidinggevende zijn bijvoorbeeld belangrijke voorspellers van bevlogenheid. Naast deze sociale hulpbronnen beschikken werknemers over hulpbronnen op het niveau van de taak (zoals autonomie en afwisseling, taakidentiteit) en de organisatie (rolduidelijkheid, beloning).
Mensen kunnen elkaar echter ook direct enthousiasmeren, en beter laten presteren.

Eerder Amerikaans laboratorium onderzoek bij studenten heeft duidelijk gemaakt dat zowel positieve als negatieve emoties overdraagbaar zijn en bij anderen soortgelijke gevoelens kunnen oproepen. Uit onderzoek in organisaties blijkt dat dit crossover fenomeen ook van toepassing is op de werksituatie (Bakker, Westman & Van Emmerik, 2009).
Waar wordt gewerkt wordt doorgaans samengewerkt. Het merendeel van prestaties wordt zelfs geleverd door groepen (Demerouti & Bakker, 2006). Werk is dus een sociale bezigheid, waarbij we veelal van elkaar afhankelijk zijn. In dagelijkse interacties wisselen we ideeën uit, steunen we elkaar, en bespreken we oplossingen voor gerezen problemen. Tijdens deze interacties is de kans op ‘besmetting’ met elkaars emoties het grootst. Barsade (2002) liet in haar experimentele onderzoek zien dat mensen die met elkaar moesten samenwerken elkaar besmetten met hun positieve en negatieve stemmingen. Positieve emotionele besmetting leidde tot verbeterde samenwerking, minder ruzie en verbeterde prestaties, onafhankelijk van de wijze waarop dit werd vastgesteld (via zelfoordelen, oordelen van de andere groepsleden, of door externe beoordelaars van video‐opnames). Zou het echt waar zijn dat louter een glimlach al een glimlach bij een collega kan oproepen, en indirect kan bijdragen aan betere prestaties?

Conclusie
De conclusie is dat bevlogen werknemers ook anderen enthousiast maken over hun werk, en beter laten presteren. Daarbij geldt dat de aanstekelijkheid van bevlogenheid zich niet beperkt tot collega’s op het werk. Bevlogen werknemers hebben ook bevlogen partners. Kortom, bevlogenheid is weliswaar het resultaat van een gebalanceerde werkomgeving en eigen initiatief, maar wordt mede bepaald door anderen in onze sociale omgeving.
Lees “Bevlogen van Beroep”: de Rede ter gelegenheid van de aanvaarding van het ambt van Hoogleraar in de Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam op 5 juni 2009.

Na een heerlijk Italiaans buffet kwam vervolgens Frank Molenaar – trainer/coach van Molenaar & Molenaar – een presentatie geven over: “Vitaliteit, manage your energy”.
Zijn presentatie ging dieper in op de vraag, of wij wel bewust omgaan met onze energie en dus vitaal ( één van de subschalen in het model van professor Bakker) bezig zijn. Het komt hierop neer, dat we ongeveer 8 uren moeten slapen, 8 uren moeten ontspannen en 8 uren aan het werk zijn. Iedere andere verhouding hierin kan grote gevolgen hebben voor het werk en dus voor het verlangde resultaat door de werkgever. Bedrijfsdoelstellingen kunnen op de lange duur dus niet gehaald worden, als je vooral niet voldoende slaapt. Ook je levensstijl, de BRAVO-onderwerpen, spelen hier een rol in nu we tot onze 70ste jaar door zullen werken, omdat het sociale zekerheidsbestel ons daartoe dwingt en er arbeidsmarktkrapte zal zijn. 

Al met al was het een zeer interessante en leerzame PE-bijeenkomst en werkgevers: “Bevlogenheid kan gecreëerd worden (Job Crafting)”, dus van betrokken medewerkers naar bevlogen werknemers, heeft u die ambitie?

Gepost in Leef- en werkstijl | Getagged , , , , , , , , | Plaats een reactie

Ziek en toch op vakantie?

Geplaatst op 1 juni 2011 door Leo

Per 1 januari 2012 zullen nieuwe regels gelden met betrekking tot de opbouw en geldigheidsduur van vakantiedagen.
Het ingediende wetsvoorstel regelt onder andere, dat de opbouw van vakantiedagen bij langdurige ziekte hetzelfde zal zijn als wanneer men niet ziek is. Het betreffende wetsvoorstel is op 1 juni 2011 aangenomen in de Eerste Kamer – lees het bericht.

Mag een zieke werknemer toch op vakantie?
Voor een vakantieperiode worstelen werkgevers telkens met dit probleem. Vaak irriteert men zich aan het feit dat een toch al (langdurig) afwezige werknemer ongehinderd op vakantie lijkt te kunnen gaan, zonder dat er verlofdagen ,waarvan hij er mogelijk toch al te veel heeft, kunnen worden  afgeschreven. Alhoewel die ergernis wel invoelbaar is, lost dit het probleem natuurlijk niet op.

Tenzij aldus bij arbeidsovereenkomst, cao of een andere, bindende schriftelijke regeling anders is bepaald, regelt artikel 7:638 van het Burgerlijk Wetboek (BW) de opname van vakantiedagen. Uitgangspunt hierbij is dat de werkgever de vakantie vaststelt in overeenstemming met de wensen van de werknemer. De werkgever mag hiervan slechts afwijken als hij daarvoor gewichtige redenen heeft.

Voor vakantie tijdens ziekte gelden arbeidsrechtelijk verschillende regels, die voor de leek niet altijd even helder zijn. Hierbij worden twee situaties onderscheiden:

• tijdens ziekte op vakantie gaan, en

• tijdens vakantie ziek worden.

De eerste situatie is geregeld in artikel 7:636 BW. Daarin staat dat dagen waarop de werknemer wegens ziekte niet werkt, niet aangemerkt kunnen worden als vakantiedagen, tenzij de werknemer daarmee instemt. De werkgever kan dus geen vakantiedagen afschrijven gedurende de ziekte van de werknemer, tenzij deze daarmee uitdrukkelijk instemt. Let wel: er staat dus niet dat de werknemer niet op vakantie mag.

De tweede situatie is geregeld in artikel 7:637, lid 2 BW. Daarin staat duidelijk dat (gedeelten van) dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, niet gelden als vakantie, tenzij bij schriftelijke overeenkomst is bepaald dat die dagen (binnen zekere grenzen) wel als vakantiedagen worden aangemerkt.

In beide situaties geldt dat de werknemer ten minste recht moet houden op de minimumaanspraak op vakantie ( 4x de bedongen arbeidsduur per week).

Kan de werkgever de werknemer verbieden om tijdens ziekte met vakantie te gaan?
De werknemer bepaalt in principe wanneer hij zijn vakantie opneemt. De werkgever kan dat alleen weigeren middels een gewichtige reden, bijvoorbeeld dat door die vakantie een al ingezet reïntegratietraject wordt onderbroken.
Ook kan het voorkomen dat een vakantie tot gevolg heeft dat het herstel van de werknemer wordt vertraagd. Ook dan kan er sprake zijn van een gewichtige reden.

Raadpleeg in beide gevallen eerst een deskundige (bedrijfsarts) van uw (arbo)dienstverlener.

Handig in dit soort gevallen is wel als u (eigen) controlevoorschriften tijdens ziekte heeft, waarin is geregeld dat een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid toestemming moet vragen om op vakantie te kunnen gaan. Dat geeft de werkgever iets ruimere mogelijkheden om die toestemming te weigeren. Houdt er ook rekening mee dat een werknemer ook tijdelijk ergens anders kan (en mag) verblijven tijdens ziekte. Dat de werknemer dan ook met vakantie is, zal dan moeten worden aangetoond.

De werkgever heeft dus maar beperkte mogelijkheden om te voorkomen dat de werknemer op vakantie gaat/is, zonder dat hij vakantiedagen hoeft op te nemen. De werkgever zal één en ander, voor zover mogelijk, moeten zien te regelen bij arbeidsovereenkomst of reglement. Alleen wanneer de werknemer al ziek is voor hij met vakantie gaat, kan dat onderling alsnog geregeld worden, al moet de werknemer er dan wel mee instemmen.
In de meeste gevallen zal de werknemer tijdens ziekte gewoon met vakantie kunnen en mogen, zonder dat hiervoor vakantiedagen afgeschreven kunnen worden.

Is de werknemer al ziek en wil hij op vakantie, dan kunt u nog overleggen of en hoeveel vakantiedagen er worden afgeschreven. De werknemer moet hiermee wel instemmen. Wordt de werknemer ziek tijdens zijn vakantie, dan moet een mogelijke aftrek van vakantiedagen vooraf schriftelijk geregeld zijn. In beide gevallen moet de werknemer ten minste vrij kunnen blijven beschikken over het wettelijk minimum aan vakantiedagen.

Als u één en ander wilt regelen, verdient het aanbeveling dit vooraf te doen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of bij reglement. Ook kunt u in de controlevoorschriften bij ziekte regelen dat vooraf toestemming wordt gevraagd.

Gepost in Arbeidsrecht | Getagged , , | Plaats een reactie

Hoe investeert u in uw medewerkers?

Geplaatst op 30 april 2011 door Leo

Zo luidde de stelling in het tijdschrift Het Ondernemersbelang, uitgave Het Groene Hart, nr. 2 van 2011.

Leo Rosendahl

Uit onderzoek blijkt, dat de mate van tevredenheid van het personeel en de betrokkenheid bij de onderneming een grote invloed heeft op omzet, klanttevredenheid en productiviteit. Medewerkers die de kans krijgen om zich te ontwikkelen voelen zich meer betrokken bij de organisatie. Investeren in de ontwikkeling en betrokkenheid van medewerkers draagt ook bij aan het terugdringen van verzuim. Hoe investeert u in uw medewerkers?

Leo Rosendahl, LR Consulting
Nederland zal te maken krijgen met aanzienlijke arbeidsmarktkrapte, want er stromen binnen 2 jaar ongeveer 200.000 vakmensen uit de arbeidsmarkt en dit wordt niet makkelijk opgevuld. Hierdoor gaat de werkdruk ongezond toenemen.
Gezond Ondernemen draait om financiële en niet-financiële aspecten:
1. Innoveren en/of innovatievermogen
2. Meer omzet genereren
3. Kostenreductie
4. Medewerkerstevredenheid en duurzaam inzetbare medewerkers
5. Klanttevredenheid en duurzame klanttevredenheid

Medewerkers zullen feitelijk een levenlang moeten leren om flexibel op toekomstige ontwikkelingen te kunnen inspelen om met plezier de werkzaamheden te kunnen blijven uitvoeren.
Investeren in opleidingen verdient zich minstens tweemaal terug, want zowel de werkgever als de werknemer hebben er profijt van.

Tot zover mijn beantwoording van bovengenoemde stelling, want dit mag slechts in ongeveer 150 woorden. Ik had nog extra regels, welke helaas niet afgedrukt konden worden, namelijk dat  binnen 5 jaren zelfs de verwachting is, dat er 500.000 mensen met pensioen zullen gaan.  We hebben momenteel 460.000 werklozen en een kleine miljoen arbeidsongeschikten, die helaas de vaardigheden en kennis missen om deze tsunami van arbeidsmarktverlaters op te vangen. Generatiemanagement moet nu beslist zeer hoog op de beleidsagenda’s geplaatst worden. Klik hier waarom.
Tot mijn genoegen lees ik in hetzelfde blad op de bladzijden 16 en 17  een interview met Michaël van Straalen over het project Excelleren.nu, een initiatief van MKB-Nederland en de ministeries van OC&W en SZW. De kern van het project is: “Je moet je blijven bijscholen, zolang je werkt”. Kernwoorden: Duurzaam inzetbaar personeel, Kennisoverdracht en kennismanagement, Leercultuur implementeren. Voor meer informatie: Excelleren.nu!

Dezelfde strekking had de column van Frank Kalshoven, directeur van De Argumentenfabriek, in de Volkskrant van zaterdag 30 april 2011  met als titel: “De economie van de tijd”. Hierbij gaat het om Denken over Tijd, namelijk de kern van de zaak is dat we ons leven organiseren alsof de levensverwachting nog steeds 42 jaar is in plaats van 84 jaar. We moeten een nieuw ritme zoeken dat past bij langere levensverwachtingen van de aloude levensfasen: groeien en leren (t/m je 25ste jaar), werken (tot je 65ste jaar) en rusten.
We zijn gevangenen van de tijd: 20-jarige masters, 46-jarige scholieren en 70-jarige werknemers passen niet in ons hoofd. Daar moeten we ruimte voor maken!

Gepost in In de Media | Getagged , , , , , , , , | Plaats een reactie